Tekn-ik İnsan Kaynakları - 25 Ekim - 1 Kasım 2008

İnsan kaynakları yönetimi konusundaki yazılarımın sırasını bu hafta değiştirmek zorunda kalıyorum. Ülkemizde bazı şirketler global krizi ileri sürerek ciddi hatalar yapıyorlar. Bunlardan birine ben değineceğim, diğerine de Hürriyet Gazetesi yazarı Sayın Mehmet Yılmaz dikkat çekmiş.

Siparişlerin yavaşlaması ve kriz korkusu bazı şirketlerimizi eleman çıkartma noktasına getirdi. Downsizing olarak adlandırılan bu uygulama basit gibi görünmekle birlikte hayli karmaşık ve kuvvetli yan etkileri olan bir politika. Temelde downsizing finansal durumu iyileştirmek amacıyla şirketin daha küçük ölçekte çalışması anlamına geliyor. Bu ifade olumsuzluk içerdiği düşüncesi ile ABD ve AB’de yerini rightsizing; “doğru büyüklüğe getirme” terimine terk etmekte. 1980 yılında yönetim literatürüne dahil edilen downsizing bazı şirketler için ekonominin zor koşullarında başvurulacak ilk çözüm olarak görülüyor. Maliyetleri azaltmak, karlılığı, verimliliği, üretkenliği ve rekabet gücünü arttırmak amacıyla uygulanıyor. Aslında yalnızca çalışan sayısında büzüşme anlamına da gelmiyor. Tesislerden ekipmanlara, faaliyet alanlarını terk etmekten sermaye çekilmesine kadar tüm üretim faktörünün azaltılmasını kapsıyor. Ancak ülkemizde daha çok eleman atmanın modern adı olarak kullanılıyor.
Bu dar anlamıyla ele alınca ülkemizde şirketlerin zaten kronik bir downsizing uygulayıcısı oldukları hükmüne de varabiliriz. AB’de, ABD’de bir kişinin yaptığı işi burada yarım kişinin yapmakta oluşu açıkça görülüyor. Örneğin ABD’de bir kişiden ya sistem ya da network uzmanı olması istenirken burada her ikisini de bilmeyen iş bulamamakta. Hatta ikisini de bilenden bir de üstüne güvenlik uzmanı olması beklenmekte. Diğer deyişle Türkiye’de iş bulabilmek için Süpermen olmak gerekmekte. Buna rağmen şirketlerin krizi ileri sürerek downsizing yapmaları düşündürücü geliyor. Çünkü eğer problem karsızlık ise eleman çıkarmanın problemi daha kötü hale getirme olasılığının yüksekliği kanıtlanmış bir gerçek olarak uzun zamandır biliniyor. Eğer kadrolar zaman içinde şişmiş ise downsizing’e başvurulabilir. Kaldı ki bu durumda bile downsizing’in ciddi alternatifleri bulunmakta. Örneğin; çalışma saatlerini  kısaltmak, ücretsiz izinler vermek, fazla mesaileri kaldırmak, yan ödemeleri azaltmak, maaşları düşürmek, eleman alımlarını durdurmak, erken emeklilik getirmek gibi. Özetle downsizing’den yana olanlar “önemli olan boyu değil, işlevidir” deseler de bunun çok az koşulda doğru olduğu bilimsel bir gerçek!

Ben ve benim gibi düşünenler ne kadar çırpınsalar da yine pek çok firma eleman çıkartma kararlarından geri adım atmayacağı için hiç olmazsa işin doğru yapılmasına ilişkin prensipleri açıklarsam bir katkım olabilir düşüncesi ile bu yazıyı yazıyorum.
 
Aşağıdaki ilkeler dowsizing sürecinin sağlıklı sonuçlanmasına pozitif etki yapabilir.
• Downsizing zehirli bir çözümdür. Düşüncesizce, plansızca, bilgisizce yapıldığı takdirde şirketin verimliliğini yok edebilir. 
• İnsanlara ne şekilde davranıldığı gerçekten çok önemlidir. Hem çıkartılacaklara, hem de tutulacaklara. Çıkartılan kişilere nasıl davranıldığı kalanların da tutumlarını etkiler. Uzun vadede şirketin işgücü piyasasındaki durumu negatif biçimde etkilenir ve en iyiler hiçbir zaman şirkete iş başvurusu yapmazlar.
• Pek çok yönetici downsizing yapılacağını son ana kadar duyurmaz. Çıkartılacakların kaderlerini bilmeleri halinde morallerinin bozulup verimli çalışmayacaklarını, hatta işleri sabote edeceklerini düşünür. Ancak bu davranış üst yönetime duyulan güveni ve saygıyı yok eder. Ayrıca bu  hiç de etik olmayan bir konudur. İnsanları emrivakilerle karşı karşıya bırakmak onların hayatlarını planlama haklarını ellerinden almak demektir.
• İşten çıkartılmayanlar çoğunlukla kendilerini ciddi bir iş yükü ve sorumluluklarla karşı karşıya bulurlar. Onlara kaynak, eğitim ve destek verilmediği takdirde bu yükün altında ezilirler ve faydalı olamazlar.
• Downsizing mutlaka şirketin entelektüel sermayesini tutmak ve şirket kültürünü korumak üzerine kurulmalıdır. Pek çok alanda rekabet gücü insan faktörü üzerine oturmaktadır. İnsan da yalnızca uygun bir atmosferde, toprağını bulursa başarılı olabilir. 
• Downsizing asla banka kredileri konuşmalarında konu olmamalıdır. Bu uygulama kredi verenlerde güvensizlik yaratarak kredi maliyetlerini arttırır.
• Pek çok şirket avukatı “son giren ilk çıkar” ilkesinin uygulanmasını önerir. Örneğin her departmandan yüzde 10 eksiltme yapmayı, bunun da işe en son girenleri kapsamasını öngörebilirler. Bu herhangi bir adaletsizlik duygusu da yaratmaz, şirket kültürüne de fazla zarar vermez. Ancak mantıklı değildir. Çünkü yeni işe alınan birinin yeteneklerine eskilerden daha çok ihtiyaç duyulabilir. Hangi departmandan kaç kişinin çıkartılacağı iş gereksinimleri analiz edilerek belirlenmelidir. Keyfi istatistiklerle değil. Şirketlerin işten çıkartmış oldukları uzmanlarını sonradan danışman statüsü ile yeniden istihdam etmek zorunda kalıp çok daha yüksek ücretler ödemiş oldukları da sıklıkla görülen durumlardandır.
Özetle downsizing’in derin bireysel, finansal, örgütsel ve sosyal etkiler yaratan bir işleyişi olması uygulamanın çok büyük dikkatle yapılmasını zorunlu kılmaktadır. ABB’nin efsanevi başkanı Percy Barnevik downsizing’in başarılı olabilmesi için yöneticilerin empati (bir kişinin karşısındakinin bakış açısıyla olaylara bakması, o kişinin duygularını ve düşüncelerini doğru olarak anlaması ve bu durumu ona iletmesi süreci) yapmaları gerektiğini söylemiştir.  Ülkemizdeki insan kaynakları yöneticilerinin büyük çoğunluğunun psikolojisi eğitimi almamış olduğu gerçeğini göz önüne alırsak işin daha da zor olduğu fark edilebilir. O nedenle ben downsizing yapmayın diyorum.
İşten çıkarmalara tamamlandıktan sonra yönetimler genellikle olup bitenler hakkında konuşmak istemezler. Geçmişte kalan konuların kapatılması gerektiğini düşürürler. Ancak kalanların gerçekleri bilmeleri, güveni tazeleyecek, kalanlar arasındaki bağları güçlendirecektir.
ABB’nin efsanevi başkanı Percy Barnevik downsizing’in başarılı olabilmesi yöneticilerin işlerini kaybeden insanların empatisine sahip olmaları gerektiğini belirtmiştir.

İş dünyasının yaptığı ilk hata*
İNGİLİZ The Financial Times gazetesi, bu ay yeni bir reklam kampanyası başlatıyor.
Kampanya süresince dünyanın önemli kentlerindeki billboardlara herhangi bir şey yapıştırılmayacak. Bu alanlar çıplak bırakılacak. Çıplak bırakılan billboardların köşesine ise bu gazetenin özel pembe káğıdına basılmış bir küçük afiş yapıştırılıyor.
Üzerinde "Küresel düşüş-İş dünyasının yaptığı ilk hata nedir?" yazılı.
Gazete, kriz nedeniyle aklına ilk önce ürünlerinin tanıtım harcamalarını kesmek gelen firmaları bu yolla yeniden düşünmeye davet ediyor.
İşe yarar mı, bilmiyorum.
Bizde de ne zaman bir ekonomik kriz olsa, firmalar ilk kısıntıyı tanıtım harcamalarından yaparlar.
Oysa ne kadar kriz olursa olsun hayat sürer, insanlar yerler, içerler, giyinirler.
Kriz dönemlerinde rakiplerinin reklamlarını kesmesinden ve uygun reklám fiyatlarından istifade etmeyi akıl eden şirketler ise kriz döneminden pazar paylarını büyüterek çıkarlar.
Bunun sayısız örneği var, Türkiye’de de, dünyada da!
*Hürriyet Gazetesi yazarı sayın Mehmet Yılmaz’ın 23 Ekim 2008 tarihli yazısıdır.