Tekn-ik İnsan Kaynakları - 15 Kasım - 22 Kasım 2008

Yazıya girişim çok klasik olacak ama gerçekten hızlı bir değişimin içindeyiz. İş yapma biçimleri değişiyor, rekabet yöntemleri farklılaşıyor, tüketici satın alım tarzları değişiyor, ürünlerin yaşam süreleri kısalıyor. Bu sonuncusu için iki örnek vereyim; son yirmi yıl içinde hayatımıza faks gibi bir ürün girdi ve çıktı. Ülkemize gelişi büyük sansasyon yaratmıştı, Hürriyet Gazetesi manşetten faksimile Hürriyette demişti. Windows 3.1 gibi bir işletim sistemi doğdu ve öldü. 10 yıl önceki doğumunda devrimsel nitelikli bir ürün olduğu söyleniyordu bugün, kimse yüzüne bakmaz... Günümüzde yalnızca yeni ürünleri istemekle de kalmıyoruz, bunların daha önce görülmemiş çabuklukta gelmesini de arzuluyoruz. iPhone’dan e-kitaplara, ilaçlardan yeni işlevlerle dolu Internet sitelerine kadar her ürün türü için bekleme süreleri de kısalıyor. Şirketler bu değişim ortamında zorunlu yön değişikliklerini yapmak, ani fırsatları değerlendirmek ve tehlikelerden korunmak için her şeyden önce esnek ve yetenekli işgücüne sahip olmak zorundalar. Bu yalnızca doğru eleman istihdam etmekle sağlanamıyor, konuyu “yetenek yönetimi” kapsamında çok boyutlu biçimde ele almayı gerektiriyor.
Firmalar bugüne kadar hep işleri hızlandırmak için süreçleri yeniden şekillendirmeye, yeni teknolojilerle işleri otomatize etmeye uğraştılar. Şirketi daha çevik hale getirmek için yetenek yönetimi yapmayı, işgücünü şekillendirmeyi düşünmediler. Bunda teknoloji çözümleri satan şirketlerin reklamları kadar şirketi insanlara bağımlı kılmaktan kaçma arzusu da rol oynadı. Bugün hangi firmaya baksanız eleman sıkıntısı içinde olduğunu görüyorsunuz. Konuştuğum patron ve yöneticiler “Dubai’ye proje müdürü arıyorum 5.000 $ veriyorum bulamıyorum”, “bakın 3 masam boş, arzu ettiğimiz profillere ulaşamıyoruz”, “genel merkez bastırıyor iyi bir marketing’ci al diyor, bildiğin kim var?” gibi cümleler sarf ediyorlar. Aradıklarını bugün bulsalar yarın başkalarının arayışı içinde düşecekler! Köklü çözüm şimdiye kadar öğrendiklerinin üzerine kapsamlı bir insan kaynakları yönetimi sistemi getirmek, içinde de yetenek yönetimi yapmaktan geçmekte. Gazetemizin bu kadar ilgi görmesi de artık çok rahatsız edici bir noktaya varan bu sorun nedeniyle.
İnsan kaynakları yönetimi konusunda yeterli birikimi olmayan firmalar elemanlarını tutamamakta, tuttuklarının kapasitelerinden faydalanamamakta, hangi tür elemanlara gereksinim duyduklarını tam anlayamamakta ve tanımlayamamakta, çalışanların neler yapması gerektiğini kavrayamamakta, en iyi insanların şirkete başvurmalarını sağlayamamakta, başvuranlar arasından doğru seçimleri yapamamakta. Hatta adaylara neler soracağını bilememekte. Son örnek elektrik sektöründe pazarlama direktörü aramakta olan bir firmanın neredeyse herkesin tanıdığı adaya V=RI formülünü sorması!!!
Geçmişte yetenekleri çok düz bir mantıkla yönetme olanağı vardı. İş tanımları yapılırdı, tanımlanmış işlere uygun kadro profilleri tanımlanır ve uygun başvurular içinde seçim yapmaya uğraşılırdı. İnsan kaynakları yöneticiliği düz ve standart bir görevdi neredeyse. Şimdi işe en iyi elemanların şirkette çalışmalarını istetecek bir dış çalışma ile başlamak gerekiyor. Bunun için de pozitif bir kurum kültürü oluşturmak temel adım. Örneğin “O şirketin genel müdürü ile çalışmak zordur”, türü söylentilerin önünü almak gerekiyor.
Benim asıl bahsetmek istediğim hızlı değişim ortamında elemanların da değişimlerini yönetecek, onların karşılaşacağı meydan okumalara daha iyi hazırlanmalarına yardım edecek bir yetenek yönetimi sisteminin zorunlu olduğu. Şirketin dış çevredeki değişim nedeniyle yeni iş süreçleri, yeni çalışma modelleri uygulamak zorunda kalışı işgücünün de yeni bilgiler öğrenmelerini gerektiriyor. Çok basit bir örnek olarak ABD’de doktorluk yapmakta olan bir dostuma başhekim İspanyolca bilmesi halinde daha yüksek maaş vereceğini söylüyor ve ekliyor; sana hoca bulalım, esnek zamanlı bir eğitim programı yapalım. Bugün ABD’de İngilizce bilmeyip sadece İspanyolca konuşabilenlerin oranı %12’yi geçti. Sosyal sistem her emekli için dört çalışan gerektiriyor. Yoksa SSK benzeri kurumları iflas edecek. Kendi işgücü olmayınca da mecburen 100 milyon nüfuslu Meksika’dan getirtiyor; İspanyolca İngilizcenin önüne geçmeye kalkıyor! ABD işgücü planlaması yapmamanın acısını içinde hissediyor.
Aslında globalleşen dünyada yurtdışından eleman getirtmek doğru bir mantık. Bunu ülkemizdeki IT şirketleri Hintli mühendislerle başlatmışlardı. Ben Klemsan ve Repkon’da yabancı uyruklu çalışanlarla tanıştığımı hatırlıyorum. İş elbette ecnebileri getirtmekle tamamlanmıyor, çok kültürlü işgücünü yönetme yeteneği de edinmek gerekiyor.
İnsan kaynakları yönetiminin bu kadar kapsamlı ve çetrefilli hale gelmesi karşısında bir çare de dış kaynak kullanımına başvurmak. İyi bir İn-Ka danışmanlığı şirketine bu işin sahipliğini transfer etmek hem çağdaş uygulamalara geçmeyi hem de bunu yüksek verimlilikle yapmayı sağlıyor. Şimdilik yalnızca eleman bulmak için danışmanlık almakta olan şirketlerin yakında İn-Ka yönetiminin tamamını bu firmalara devretmek zorunda kalmaları yüksek olasılık. Çünkü değişimi yakalamak için hazırlık yapmıyorlar.