Tekn-ik İnsan Kaynakları - 12 Eylül - 19 Eylül 2008

 İnsan kaynakları yönetimi konusundaki temel sorumluluklardan biri tanımlanmış işlere doğru insanları doğru zamanda yerleştirmektir. Bu sorumluluğun yerine getirilebilmesi için önkoşullar tanımın içinde yer almaktadır: işlerin tanımlanmış olması ve doğru zamanın bilinmesi. Herhangi bir işin tanımının ne olması gerektiği ve bu işin ne zaman yerine getirilmeye başlanması gerektiği bilgileri insan kaynakları yönetim sorumluları tarafından bilinemeyeceği için iş birimi yöneticileri ile ortak çalışma zorunluluğu vardır.
Her iş hem değişik karakter özellikleri hem de teknik bilgi gerektirir. Bir örnek olarak muhasebeciliği verebiliriz. Bu meslek uzun saatler masa başında çalışabilmeyi sağlayacak sabıra gereksinim gösterir. Hiperaktif yapıdakiler için muhasebecilik çok sıkıcı olup sürdürülebilir değildir. Diğer bir örnek olarak taksi şoförlüğünü ele alabiliriz. Karakterleri kolay parlamaya müsait kişiler ne kadar iyi araba kullanma becerisine ve yol bilgisine sahip olurlarsa olsunlar İstanbul’da çalışamazlar. Örnekleri çok arttırabiliriz. Özetle her meslek için değişik karakter özellikleri gerekmektedir. Bu gerçeğin anlaşılması ile birlikte batı ülkelerinde kişilik testleri geliştirilmiştir. Ülkemizde holdinglerin tümü orta ve üst düzey kadroları için bu testleri kullanarak doğru adamı bulmaya çalışmaktadırlar. Geçmişte, Thomas Consulting firmasının hazırlamış olduğu böyle bir teste ben de girmiştim. Firmanın yöneticisi sayın Atilla Koryürek testin güven aralığının %87.5 olduğunu belirtmişti. Sonuçlara baktığımızda testin her hangi bir yanlışını görmemiştim. Ancak oldukça eksiği vardı. Bu testlerin zaman içinde olgunlaşıp gelişecekleri düşüncesindeyim.
 
Geçmişte kişilikleri anlamak için burçları dikkate alma, yalan makinesi kullanma, el yazısından karakter okumaya çalışma gibi denemeler olmuştur.

Bugün batı ülkelerinde yalnızca işe eleman alırken değil meslek seçimi aşamasında öğrencilerin hangi meslekler için uygun oldukları ortaya çıkarılmaya çalışılmakta, böylelikle hem öğrencinin kendisi için yanlış kulvarlarda dolaşması engellenmekte, hem de toplumun insan kaynaklarının kullanımı rasyonelleştirilmeye çalışılmaktadır.

Dürüstlük testleri para ile ilgili görevler veya genel müdür gibi tepe kadrolar için sıklıkla yapılan bir araştırmadır.

Yakın geçmişte ülke genel müdürü tarafından hayli hafifletilmiş olan bir şirket bir sonraki genel müdürü ararken neredeyse adayların poposunu koklamış, grafolojiden kişilik testlerine kadar pek çok veri toplama ve yorumlama yöntemi sonrasında güvenilirliğinden emin olduğu adayı seçmiştir.

‘Doğru insan’ tanımlamasını yalnızca iş tanımına bakarak yapma olanağı da bulunmamaktadır. Dikkate alınması gereken konulardan biri de kişinin örgüte uygunluk derecesidir. Nasıl her bitki her toprakta yetişmez ise her yetenekli kişi de iş doğru olsa bile örgütsel iklim izin vermez ise başarılı olamaz. O nedenle örgüt kültürü de seçim aşaması•nda her iki tarafın da dikkat etmesi gereken bir konudur.

Tanımlanmış işlere doğru kişileri doğru zamanda seçebilmek bir yönetimin gösterdiği büyük başarılar arasındadır. Yönetim piramidi içinde görev ne kadar yukarıda ise başarı da o kadar büyüktür. İş dünyasına baktığımızda bu konuda çok büyük şirketlerin bile büyük yanlışlar yaptıklarını görmekteyiz. Üstelik tek bir defa da değil! En tepe yöneticilerden alt kadrolara kadar pek çok işe yanlış kişiler alınmakta, sonra da bu kişilerden doğru işler yapmaları beklenmektedir. İnsan kaynakları yönetiminde bu durum kedilerden havlamalarını istemek olarak adlandırılmaktadır.

Şirketin doğru elemanı seçme yeteneği ne kadar güçlü olursa olsun ancak başvuran kişiler arasından seçim yapabilir. Başvuranlar arasında yeterli düzeyde kişi yoksa eleman da alınamaz Dünyanın büyüklerinden bir Alman firması ülkemizde kurmak istediği Proses Otomasyon birimi için 30’dan fazla kişi ile görüşmüş ancak içine sinmediği için hala daha kimseyi almamıştır. Bu da insan kaynakları departmanının en önemli görevlerinden birsinin de en yetenekli insanların kurumlarına başvurmalarını sağlaması olduğunu göstermektedir. Gelecek yazılarımdan birinin konusu da bu olacak.
Saygılarımı sunuyor eleman seçimi konusundaki Internet yazısı ile sizleri baş başa bırakıyorum.

Doğru işe doğru insan

100 Tane tuğla alın ve penceresi açık bir odaya belirli bir sırada yerleştirin, sonra 3-4 tane adayı, odaya gönderin ve kapıyı kapayın. Onları içeri kapattıktan 6 saat sonra kontrol edin;
- Eğer tuğlaları sayıyorlarsa onları muhasebe departmanına yerleştirin.
- Eğer tekrar tekrar sayıyorlarsa denetleme departmanına yerleştirin,
- Eğer bütün tuğlaları etrafa saçmışlarsa mühendislik departmanına koyun,
- Eğer tuğlaları garip bir sıraya sokmuşlarsa planlama departmanına koyun,
- Eğer tuğlaları birbirlerine fırlatıyorlarsa, operasyonlar departmanına yerleştirin,
- Eğer uyuyorlarsa güvenliğe koyun,
- Eğer tuğlaları kırmışlarsa bilgi işlem departmanına koyun,
- Hiçbir şey yapmadan oturuyorlarsa insan kaynakları departmanına koyun,
- Eğer birçok yolu denediklerini ama bir tek tuğlayı bile yerinden oynatamadıklarını söylüyorlarsa satış departmanına koyun, - Eğer çoktan beridir hiçbir şeyle uğraşmıyorlarsa pazarlama departmanına koyun,
- Pencereden dışarıyı seyrediyorlarsa stratejik planlama departmanına koyun,
- Birbirleriyle konuşuyorlarsa ve tek bir tuğla bile yerinden oynamamışsa  tebrik edin ve üst düzey yönetici yapın.”