S.T. Otomasyon 1 Aralık 2007

Fakültenin son, iş hayatımın ilk yıllarında konusu açılsa, kesinlikle tüm yöneticilerin bulundukları yerlere sahip oldukları yetenekler ile göstermiş oldukları başarılar sayesinde yükseldiklerini, kapitalist düzende başka türlü yukarılara çıkılamayacağını iddia ederdim.
O günler çaylaklık dönemimmiş.
Zaman içinde çalışanların amirlerine duydukları güveni ve saygıyı kolayca kaybettiklerini gözlemledim. Başlarda durumu yadırgayıp, vefasızlık olarak nitelesem de sonradan çok yöneticinin bulundukları konumu hiç de hak etmediklerini gördüm, basit konularda dahi büyük hatalar yaptıklarına tanık oldum. Hatta büyük kısmı için bu istisna olmaktan çok genel hal idi.

* * *

Günümüz yönetim bilimi, yetersiz yöneticileri şirketin en yüksek maliyet kalemi olarak görmekte. Kötü yöneticinin görevde kalmasının kuruma verimlilik düşüşü, yüksek işgücü devri, kaçan fırsatlar, doğan kayıplar, eksilen moral şeklinde ağır yükler getirdiği kanıtlanmış durumda.
Buna rağmen maliyet tasarrufu, verimlilik artışı için her şirkette pek çok yol deneniyor da yönetim kalitesinin sorgulanması ve iyileştirilmesi çalışmaları neredeyse hiç gündeme gelmiyor.

* * *

Yönetim kalitesinin bu kadar düşük olabilmesinin arkasındaki etmenlere baktığımızda iki kategoride toplandığını görünüyoruz. İlki; kusurlu, yetersiz kişilerin yönetici yapılması, ikincisi de yönetim makamının toksik olması, oraya yükseleni yavaş yavaş zehirlemeye başlaması.

* * *

Yeteneksiz kişilerin yöneticiliğe atanmasının çeşitli nedenleri var. Patronların seçim hataları, yöneticilerin kendilerini iyi pazarlamaları bunların başlıcaları. Ancak hangisi olursa olsun değişmeyen bir gerçek var. Araştırmalar; makamına kusurlu, yetersiz biçimde getirilen kişinin görevdeyken eksikliklerini gidermesi, gereken nitelikleri edinmesinin hiçbir halde gerçekleşemediğini gösteriyor. Diğer bir ifadeyle yöneticilik makamı yetişme yeri değil.

* * *

Patronların seçim yanlışları yapmalarına iki etmenden biri yol açıyor. İlki patronların liyakat yerine sadakat aramaları. Arkalarını rahatça dönebilecekleri, güvenilir yakınlar istiyorlar. ‘Sadık bende’lerin kaybettirdiklerini sineye daha kolay çekiyorlar.
İkincisi de Kanadalı işletme bilimcisi Laurence Peter’in 1969 yılında yayımlamış olduğu, kendi adıyla bilinen Peter ilkesi. Buna göre patronlar çalışanları bulundukları mevkilerdeki başarılarına bakarak yükseltiyorlar. Burada yatan mantık hem ödüllendirme, hem de aldığı görevi başaran kişinin daha zorunu ve kapsamlısını yapabileceğine inanılması. Ancak bu mantık sağlam değil! Her görev seti farklı yetenekler gerektirmekte. Bu nedenle de doğru davranış geçmiş başarı değil, kişinin görev yerinin gerektirdiği niteliklere sahip olup olmadığına bakarak terfi kararı vermek.
Tabii Kanada bize hayli uzak olduğundan Peter ilkesi hala çoğu şirketimize ulaşamadı...