Tekn-ik İnsan Kaynakları - 22 Kasım - 29 Kasım 2008

 Email: sumenh@alternatifyayincilik.com

--------------------------------------------------------------------------------

Kurumlarına değer katmaları için çalışanların çok mu zeki olmaları gerekiyor? Siz belki bu soruya evet yanıtı veriyorsunuzdur ama araştırmalar en değerli personelin en yüksek IQ’ ya sahip olanlar arasından çıkma oranının çok düşük olduğunu gösteriyor. Zekâ yüksek katma değerli kişilerin ortak özellikleri arasında kesinlikle yer almıyor!
Bunun neden böyle olduğunu anlamak için öncelikle günümüz iş dünyası problemlerine bakmak gerekiyor. Eskiye göre hayli değişen iş dünyasındaki günlük sorunların ortak karakteristikleri olarak karmaşıklık ve muğlak oluşlarını, tek bir yöntemle değil çeşitli metotlarla çözülebildiklerini ve çok sayıda doğru çözümlerinin bulunduğunu görüyoruz. Durum böyle olunca yönetici ve çalışanların problemler karşısında başarılı olmaları için standart zekâ testlerinin dışında kalan bir takım yeteneklere gereksinim bulunuyor. İşte bu yeteneklere sahip olanlar kurumlarına değer katıyor ve iş hayatında yükseliyorlar.
Ben sizi belki biraz sabırsızlandıracağım ama bu yeteneklerin neler olduğunu yazmadan önce başarısız olan yöneticilerin ortak yönlerine değineceğim. Araştırmalar başarısız olanların başlıca zayıf yanlarını şöyle sıralıyor; kendilerini tam ve doğru tanımıyorlar; zekâ ve yeteneklerini abartıyorlar, çok iyi bildikleri sınırlı sayıdaki (bir iki tane) yöntemi her problem ve herkes için kullanmaya kalkıyorlar. Aslında başarısızların yüzde 30 ila 50’si yüksek potansiyelli kişiler.  Gerek zekâları, gerekse eğitimleri ortalamanın hayli üzerinde. Üstelik geçmişlerinde anlamlı başarılar da bulunuyor. Ancak bu durumları iş yaşamında yükselmeleri, hatta tutunmaları için bile yetmiyor. Daha çarpıcı bir bulgu başarısız olanların önemli kısmının özel bir alanda üstün yeteneğe sahip oldukları. Hatta bu yeteneklerini durmaksızın geliştirmekteler de. Bu yetenekleri ile başarılı da olmuşlar. Ancak bu onları tek yönlü yapıyor. Egolarını şişiriyor, takım oyuncusu olmalarını zorlaştırıp, bireyci olmalarına yol açıyor. Zamanla kendilerini kuralların üstünde görmeye başlıyorlar. Perspektifleri daralıyor, etraflarında dar görüşlü ve evet efendimci kişileri toplamışlarsa hızla bozulmaya başlıyorlar. Bir süre sonra da anlamsız riskler almaya başlıyorlar, karşılarındakileri küçümsüyorlar ve sorunlara hazırlıksız yakalanıyorlar. Milli takımda ve siyasette bu örnekleri görüyoruz. Bill Gates de bu gerçeği şu vecizesiyle özetliyor; “Başarı kötü öğretmendir. İnsanları kaybedeceklerini düşünmeyecek şekilde büyüler”.
Her ne kadar kimse başarısızlıktan kaçamaz ise de 21. Yüzyılın başında iş hayatında başarıyı yakalamak için zekâya güvenmemek veya zekânın yeni bir tanımını yapıp o tanıma göre gelişmeye çalışmak gerekiyor. Psikolog ve liderlik danışman Robert Sternberg konuya ilişkin şöyle bir önermede bulunmuş; “zekânın gerçek ölçüsü testlerdeki skorlar değil yeteneklerinizi geliştirmek için ne kadar istekli olduğunuzdur”. Sternberg komple bir tanım yapmamış olsa da zekânın çoğu kişi tarafından yanlış yorumlanmakta olduğuna dikkat çekerek çok önemli bir boyuta değinmiş. Nasıl şirketlerin, fabrikaların Japon’ların Kaizen kelimesi ile vurgulanan “sürekli gelişme” süreci içinde olmaları gerekiyorsa çalışanlar da pazarlanabilir yeteneklerini biteviye iyileştirmek zorundalar. Sahip oldukları üstün yeteneği devamlı bilemeye değil, tamamlayıcı başka özellikleri edinmeye çabalamak kişiyi daha donanımlı hale getiriyor. Buradan hareketle Sternberg’in önerisini yeni zekâ tanımını; “Kişiler ne kadar öğrenme odaklı iseler, öğrenilmesi gereken konuları belirleme becerileri ne kadar gelişmiş ise ve öğrenme hız ve kapasiteleri ne kadar yüksekse o kadar zekilerdir” ifadesine dönüştürebiliriz.
Bu yeni zekâ tanımına sahip olanlar yalnızca maaş değil öğrenme olanakları bulunan işlere girmek istemekteler, yeni yetenekler ve bilgiler edinmek için fırsatları kollamaktalar, zor işleri denemekten zevk almaktalar, hatta bunun için risklere girmekten çekinmemekteler.
Dikkatli okuyucu yukarıda, Bill Gates’in vecizesinin hemen öncesinde bahsedilen konuların temelde duygusal zekâ kapsamı içine girdiğini de fark etmiştir. Duygusal zekâ üç temel bileşenden oluşan bir kavramdır. Bu bileşenler; öz farkındalık (self awareness), sosyal yetenekler ve pozitif duygulardır. Özünün farkında olmak; kişinin kendi tarzını, güçlü yanlarını, zaaflarını ve başkaları tarafından nasıl algılandığını anlamaktır. Kişinin kendisini doğru tartması başarı için önkoşullardan biridir.
İkinci bileşen olan “Sosyal yetenekler”; empati (duygudaşlık, karşısındakileri anlamak) sahibi olmak ve içinde bulunulan ortamla ve ortamdaki insanlarla doğru etkileşim içinde olmayı anlatmaktadır. Sosyal yetenekleri olan kişiler çevreye uyum sağlamada, başarılı olabilecekleri ortamları belirlemede ve içinde bulundukları ortamları ne zaman terk etmeleri gerektiğini anlamada sosyal yeteneksizlerden daha iyidirler.  
Başlıca pozitif duygular; neşe, umut, sevgi, cömertlik, iyimserlik, ciddiyet, bağışlayıcı olmak, merhamet ve kadir bilmedir. Duygusal zekası yüksek olanlar ruh halleri de sağlıklı olanlardır. Sinirlilik, korku, kin, nefret suçluluk negatif duygu türleridir.   
Klasik anlamdaki IQ’ya güvenmek yerine sürekli öğrenmeye, yeni yetenekler edinmeye ve duygusal zekayı geliştirmeye dayalı bir yaşam hepimize daha başarılı, daha konforlu, daha iyi işler getirebilecek bir süreçtir. Değişen dünya nedeniyle eski tekniklerin yeni problem türeleri karşısında işe yarama olasılığı çok düşüktür. Yeni zeka tanımına uyan gelişim sürecinde belli bir aşamayı kaydettikten sonra yaşamın önlenemez iniş çıkışları karşısında daha iyi mücadele verebilecek, belirsizlikleri daha iyi tolere edebilecek, kendimizin ve iş arkadaşlarımızın motivasyonlarını daha yüksek noktalara çıkartabilecek ve sorunları daha kolay çözebilecek düzeye yükselmiş olacağız.
Başarılı olmanızı içtenlikle diliyorum.