HaberOrtak - Ocak 2009

İş hayatıma başladığımda çalışanların amirlerinin her isteklerini yerine getirdiklerini, tavsiyelerini benimsediklerini ve canla başla çalıştıklarını düşünürdüm. Bilinçaltımda amirlerin saygıyı hak ettiklerini, bulundukları yerlere sahip oldukları yetenekler ve birikimler ile göstermiş oldukları başarılar sayesinde yükseldikleri yönünde bir inanış barındırmakta olduğunu sonraları keşfettim.

O günler çaylaklık dönemimdi...
Zaman içinde çalışanların amirlerine duydukları güveni ve saygıyı kolayca kaybettiklerini gözlemledim. İlk başlarda bu durumu yadırgayıp, vefasızlık olarak nitelesem de sonradan pek çok yöneticinin hiç de bulundukları konumu hak etmediklerini gördüm, çok basit konularda dahi büyük hatalar yaptıklarına tanık oldum. Dahası bu durumlar istisna olmaktan çok genel bir hal idi.
Günümüz yönetim bilimi yetersiz yöneticileri şirketin en yüksek maliyet kalemi olarak görmekte. Kötü yöneticinin görevde kalmasının kuruma verimlilik düşüşü, yüksek işgücü devri, kaçan fırsatlar, doğan kayıplar, eksilen moral şeklinde ağır maliyetler yüklediği kavranmış durumda.
Buna rağmen maliyet tasarrufu, verimlilik için her şirkette pek çok yol denenir de yönetim kalitesinin sorgulanması ve iyileştirilmesi çalışmaları neredeyse hiç gündeme gelmez.

*   *   *
Yöneticilerin, çalışma arkadaşlarının gözündeki değerini, saygısını kaybetmek için sonsuz sayıda yol bulunmakta.  Pek çoğu da bu yollara tereddüt etmeksizin girmekteler.
Peki onları sonu uçurumla biten bu yollara yönelten etmenler neler?
Bu sorunun yanıtları iki kategoride toplanıyor. İlki kusurlu, yetersiz kişilerin yönetici yapılması. İkincisi de yönetim makamının toksik olması, oraya yükseleni yavaş yavaş zehirlemeye başlaması.

*   *   *

Yeteneksiz kişilerin yöneticiliğe atanmasının çeşitli nedenleri var. Patronların seçim hataları, yöneticilerin kendilerini iyi pazarlamaları bunların başlıcaları. Ancak hangisi olursa olsun değişmeyen bir gerçek var. Makamına kusurlu, yetersiz biçimde getirilen kişinin görevdeyken eksikliklerini gidermesi, gereken nitelikleri edinmesi hiçbir halde gerçekleşemiyor. Diğer bir ifadeyle yöneticilik makamı yetişme yeri değil. (kuşkusuz her makam yöneticisine bir şeyler öğretir, ancak bu göreve yönelik bilgidir, yönetim becerisi değil!). 
Patronların seçim hataları yapmalarına iki etmenden biri yol açıyor.  İlki Kanadalı işletme yazarı Laurence Peter’in 1969 yılında yayımlamış olduğu, kendi adıyla bilinen Peter ilkesi. Buna göre, insanlar bulunduğu konumda başarılı oldukları için yükseltiliyorlar ve bu uygulama başarısız oldukları mevkilere kadar devam ediyor. Burada yatan mantık hem ödüllendirme, hem de aldığı görevi başaran kişinin daha zorunu ve kapsamlısını yapabileceğine inanılması. Ancak bu sağlam mantık değil. Her görev seti farklı yetenekler gerektirmekte. Bu nedenle de doğru davranış sadece ve sadece kişinin görev yerinin gerektirdiği niteliklere sahip olup olmadığına bakmaktan ibaret. Ancak bu tutum ne yazık ki çok az şirket tarafından benimsenmiş durumda.

İkinci hata açık biçimde işleniyor; patronlar liyakat yerine sadakat arıyorlar. Kanımca bu konu üzerinde durmaya pek gerek yok. Bu bir tercih meselesi. Kendilerine sadık kişilerin kaybettirdiklerini sineye daha kolay çekiyorlar.

*   *   *

Yönetim makamı doğası gereği üzerinde oturanı gizliden gizliye yok etmeye uğraşır.  Üstelik zehrini de karşı konulması çok zor bir şekilde sunar; para, güç, hırs ve gurur kılıflarıyla. Çoğu yönetici zaman içinde bunlara kanar ve farkında olmadan aşınan duygusal zekası kendisini yetersiz konuma düşürür. Bu arada bir gerçeğe dikkat çekmek isterim. Pek çok yönetici işi ve yöneticilik becerisi alanlarında kendilerini sürekli geliştirme uğraşısı içindedir. Hatta önemli bir kısmı düzenli egzersiz ve diyet yaparak bedenlerini korumaya, en azından formda kalmaya dikkat etmektedir. Ancak pek azı bugün başarı için en önemli etmen olarak kabul edilen duygusal zekalarını geliştirmeye zaman ayırmaktadır. Bu eksiklik kısa zaman içinde yöneticinin entropisinin artmasına ve makamın zehrine karşı bağışıklık geliştirememesine neden olmaktadır.

Çok sık rastlanan hatalardan biri de yöneticinin başında bulunduğu şirketi yönetmek yerine kendi kariyerini yönetmeye uğraşmasıdır. Etrafınıza dikkatlice bakın bu hatanın ne kadar yaygın olduğunu fark edeceksiniz.

Yazıyı bitirmeden önce yöneticilik makamının bir talihsizliğe de değineyim. Yöneticilerin bir kısmı pek çok alanda iyi olmalarına karşın az sayıdaki birkaç hataları nedeniyle etraf tarafından tamamen yetersiz konumuna düşürülmektedirler. Adeta pek çok golü kurtarıp da hatalı tek gol yiyen kalecinin kötü ilan edilmesi gibi. Çalışanlar gördüğü hataları hemen açığa vurmakta, hatta abartmaktadırlar. Genel anlamda başarısız olmayan yöneticilere acımasız eleştiriler yöneltilmektedir. Bu konuma bir defa düşüp, başarısızlık karikatürü haline gelen yönetici bir daha asla kendini toparlayamamaktadır.

Hak edenlerin yönetici olduğu kurumlarda çalışmamız dileklerimle.

***

Yöneticilere faydalı bilgiler

• İnsanların seks ve paradan daha fazla istedikleri iki şey; kabul edilmek ve değer verilmektir
• Bir insanı motive etmek için yapabileceğiniz en iyi şey onu can kulağıyla dinlemektir
• İyi yönetim insanların yöneticiler varken değil, yokken ne yaptıklarıdır
• Ayın değil, anın elemanına ihtiyaç vardır, hem de her anın
• Verimliliğin önündeki gerçek engel çalışanlar değildir; yönetimdir.
Tabii Kanada bize hayli uzak olduğundan Peter ilkesi hala çoğu şirketimize ulaşamadı...

***

Yetersiz yönetici semptomları

1. Çok çalışanı cesaretlendirmek, akıllı çalışana değer vermemek. Yetersiz yönetici yanındakileri çalışma saatlerinin süresi ile değerlendiriyor. Onun gözünde çok çalışan iyidir. Oysa akıllı çalışanlar daha metodiktirler. Zaman yönetimi yapabilirler, aynı anda birkaç işle ilgilenebilirler ve diğerlerinin harcadıklarının yarısı kadar zamanda daha başarılı sonuçlar üretebilirler. Zayıf yöneticiler bu ayrımı fark edemezler. Günümüzde giriş-çıkış saatlerine dikkat etmenin anlamı kalmamıştır.
2. Başarısız olan astlarının arkasında durmamak. Çalışırken hata yapmayan kişi yoktur. Hatalar yapmak akıllı bir çalışanın daha iyi bir profesyonel olmasına yardım eder. Kaldı ki modern anlayış bir çalışanın hata yapmasının sebebi olarak oradaki sistemi görmektedir. Bir hata yapılması durumunda çalışanını terk eden yöneticinin bu temel gerçekleri bilmediği ortaya çıktığı gibi asla güvenilmez biri olduğu, yanında çalışanları her an satabileceği aşikardır. Hata yapanı terk etmek değil, hatasını tekrarlamasını engelleyecek desteği sağlamak gerekir.
3. Tüm yanıtları evet-hayır’a indirgemek.  Normal bir yönetici kararlarının gerekçelerini açıklar. Bu tutum hem çalışanını işin içinde tutup onu eğittiğinin, hem de kendine güvendiğinin göstergesidir. Evet-hayır yöneticisi çalışanlarının işbirliği arzularını ve motivasyon düzeylerini iyice eğeler.
4. Çalışanı topluluk içinde azarlamak. Kötü yöneticiliğin, motivasyon konusundan bihaber olmanın en tipik göstergelerindendir. İyi bir yönetici asla topluluk içinde kişiliğe yönelik eleştiri yapmadığı gibi baş başa kaldıklarında da sadece işi eleştirir. Yöneticiniz bu hatayı yapıyorsa hiç vakit kaybetmeden hemen iş başvurularına başlayın.
5. Amirlerinin karşısında farklı hareket etmek. Çalışanlarına ve amirlerine farklı davranan yönetici özgüven eksikliği içindedir. Otoritenin karşısında küçük çocuk davranışı sergilemek veya yağcılık yapmak şahsiyetli bir kişinin yapacağı bir şey değildir.